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海南 管理潜力第一课:你真的会带实习生吗?
来源: | 作者:unhrcom | 发布时间: 2019-05-11 | 123 次浏览 | 分享到:

前言

你有没有带过实习生呢?

带实习生很简单,但带好实习生就不简单了。

实习生的工作周期短,对企业价值观理解不深,更多是想增加个人体验而不是工作结果导向,因此要让实习生高质量完成任务就需要很多的管理技巧了。

01、做事的五大步骤之一——定目标

想带实习生做好事情,第一得给他们定好目标。

关于定目标,我自己总结了三个心得:

▼ 心得一:跟他们自身的目标相关

每个年轻人心里都带着一把火,想一想咱们刚迈入职场的时候,是不是也是满腔热血,特希望能实现自己的价值?

因此关于定目标,我给的第一个建议就是好好地引导这团火爆发它应有的能量,咱们给实习生定的目标一定要和他自身的目标相关。

美国心理学家Deci Edward L. 和Ryan Richard M.提出的自我决定理论说,内驱力是人类行为的重要动机来源之一。

也就是说,当我们布置的目标恰好能和实习生的自我目标挂钩时,他们甚至不需要什么外部监督或激励,就有非常强的行动力。

▼ 心得二:跟我们自己的目标相关

我的第二个心得:给实习生定的目标也一定要和自己的目标相关。

为啥呢?

先说结论:因为一旦对方的目标对你没太大影响的话,事情一多,你肯定就顾不上他了。

举一个我去年10月份踩过的坑:

当时我负责带的一个实习生的重点工作是框工营公众号文章的打开率和转化率,但偏偏那段时间我所有的精力都扑在外部渠道的文案测试上。因为他的工作和我的目标相关性不强,我对他工作上的指导是拖之又拖。

最后结果自然是双输,他在工作上没出什么成果,自身也没有明显的进步。现在想来,我也是十分惭愧。

有了这个教训后,我现在给实习生们定的目标一定是自己大目标下的分解目标。 比如说,我现在负责框工营线下工作坊所有框区的整体报名,实习生圆圆就是要负责深圳框区的当地报名。

我们每周都有定明确的指标,她这边的参与人数一旦出现异常,是会对我工作产生直接影响的,那我就不得不随时关注着她的工作状态和成果了。

这样做任务分解还有一个长期的好处是,她未来是有能力直接承担我的部分工作的,那我后续就会有更多的精力做更有效率的事情了。

▼ 心得三:目标要有挑战性

我几乎问过每一个实习生,想了解他们在选择工作时最怕遇到什么问题,反馈回来的结果是,几乎每个人最怕在工作处于打杂的状态,最怕没有成长。

因此给实习生定目标时,一定要让他们跳一跳才够得到。目标过于简单的话,他们会没有做事的动力;目标实现难度大的话,又会打击他们的自信心。

“够得到”的度究竟在哪里呢?

说实话,这个度可能没有明确的衡量标准。

我的操作办法是,如果实在不知道对他来说难度有多大的话,我会优先给难点的,然后根据实际完成情况再一步步降低。

因为每个人都会或多或少地高估自我,只有做过一遍之后,咱们才会清楚自己的差距在哪里,自己努力的方向在哪里(这句话要划重点,共勉~)。

02、做事的五大步骤之二——给方法

有了目标后,还要给予实习生完成目标的方法指导,有书面版的流程和方法更佳。

给实习生文字版的流程和方法,在我看来至少是有2个好处的:

◆ 对接受任务的实习生来说,当他看到有旁人总结的经验后,他的自我效能感(班杜拉,《思想和行为的社会基础》)会更强,更有自信完成任务。

◆ 对发布任务的我们来说,省掉了很多语言沟通的时间消耗,而且也避免了语言表达的要点遗漏,降低了对方上手工作的门槛。

我的工作呢,就是如果发现她的理解有偏差或者遗漏,及时帮她理清就可以了。

书面化的流程和方法可是公司很宝贵的资产,也是带好实习生的不二法门,因此要记得多多沉淀这类资产哦,特别要做到在过程中沉淀(回复“2048”查看如何做到过程中复盘)。

03、做事的五大步骤之三——做计划

有了目标、给了方法后,接着就是要有明确的行动计划了,这一步你得试着让实习生自己做工作计划。

为啥要让实习生自己做计划呢?

罗伯特·西奥迪尼在《影响力》这本书中提到过 “承诺和一致”原则(可别小瞧这个原则,之前艳艳老师就是利用这个原则,让自己的行动力足足提高了10倍,回复“2050”查看她是怎么做的)。

没人愿意事事听旁人安排,处处受旁人指示,

但对于缺乏工作经验的实习生和职场小萌新来说,他们不懂和出错的时候相对偏多,咱们就不得不时时留意,所以最好的方式是让他自己写出来。

我最初带圆圆的方式就是,她每天到公司的第一件事就是确认自己当天的重点工作。

比方说这周末的六场工作坊报名情况如何,哪场报名最少,针对报名偏少的工作坊,她会采取哪些措施。

最初的两周她发给我后,我会再提些建议,但一般持续两周后,她自己就已经非常清楚工作重点了。

04、做事的五大步骤之四——多监控

目标有了,方法给了,计划做了,就能高枕无忧了吗?

不能啊,因为很多事情在执行的时候都是会出现偏差的,因此还需要咱们多监控。

为了保证在执行中能够及时识别和应对风险,最好的办法是提前明确好两个机制:检查机制、沟通机制。

在检查机制中,需要明确的是可量化、具体化的关键过程指标。

比如圆圆虽然负责的是周末的活动,但每天工作结束前后,她都要监测好各活动在各渠道的阅读量和报名量分别是多少,如果某个数据低于预定指标,她就意识到可能出问题了。

那为什么除了检查机制外,还需要沟通机制呢?

因为很多时候,我们会无意识地规避风险,这导致执行中的风险很多是反馈不到决策层的。

框工营运营方面的沟通机制就是,我们建立专门的小群,各框区的负责人每天下班前在群里更新自己负责活动的报名情况。

05、做事的五大步骤之五——勤沉淀

有目标,有方法,有计划,有监控,对带一位实习生而言已经足够了。

但带实习生跟带正式的下属有个巨大的不同就是:一位正式的下属可能会跟你好几年,但一位实习生可能只会跟你几个月。

因此,带实习生还必须要勤沉淀:实习生每完成一个任务后,都要督促他们做好内容沉淀。

做内容沉淀绝对是一件双赢的事情:

◆ 对我们带实习生的人来说,有了流程和方法支持,就能保证,无论是谁来做这项任务,都会有相对稳定的工作成果。

◆ 对于实习生来说,这些都是很宝贵的个人经验凭证。

我常常提醒圆圆:

“把自己在行动过程中积累的经验和技巧显性化地记录下来,那下次再碰到这类工作的话,是不是就能站在先前经验上,比之前做得更好了?以后你再去求职,相比于用言语表述自己的能力,拿出自己沉淀的流程和方法是不是更有说服力呢?”

06、带人的两个核心原则

梳理自己这两年带实习生的经验和教训,除了总结出带实习生做事的五大步骤外,我还整理了带实习生的两个原则: “价值感”和“差距感”。

▼ 1、价值感

如何让实习生感受到他所做工作的价值呢?

最有效的方法就是让他在工作中真的有收获。

比如,给他定目标的时候要结合着他的个人成长目标,这样不仅公司的目标达成,他个人也有成长。

再比如,帮助他在自己的知识体系里做内容沉淀,这样他能够时时显性化地看到自己的进步。

▼ 2、差距感

除了要让实习生感觉到“价值感”外,还要让他们意识到“差距感”,以保持持续的进步。

这个差距感来自两个维度:

① 纵向和你比

作为他的领导,你的能力让他信服吗?你是他想要成为目标吗?

作为小领导,咱们要做的就是展现自己的能力。

比如写一个短文案,他花了半天写一版,然后你花了半个小时帮他修改一版,而且两版之间是有明显差距,他就会想,晶美同学是咋想的,她有什么方法?我能不能做到?

② 横向跟同级比

他会和一起实习的其他同学比,自己处于一个怎样的位置?自己和其他人的差距大吗?

越是优秀的实习生,他越是能主动意识到自己的差距在哪里。

当然,你需要刻意帮他们营造一种相互比较的氛围。

在纵向和横向的比较中, “差距感”就出现了。

不知道你有没有发现,做事的5大步骤其实就是带人的两个核心原则的应用。

比如定一个不那么容易的目标、让对方自己列工作计划、输出内容沉淀,其实就是为了让实习生感受到这份工作的价值感。

方法和技巧无穷无尽,但核心原则却万变不离其宗。

07、小结

将近两年带实习生的经验,我总结的一点点管理心得就是:做事的五个步骤、带人的两个原则。

做事的五个步骤分别是:

1、定目标:给实习生定一个清晰、且有挑战的目标,这个目标得和他的自我目标相关,同时也得和你的目标强相关。

2、给方法:给实习生完成目标的方法指导,有书面版最佳。

3、做计划:试着让实习生自己做工作计划。

4、多监控:做好检查调整,得及时发现异常情况。

5、勤沉淀:完成工作后督促实习生做内容资产的沉淀。

带人的两个核心原则是:

1、价值感:让实习生在工作中真正有收获。

2、差距感:通过比较让实习生意识到差距以持续进步。(海大源转载

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